怎样的高管团队特征才能创造最佳企业绩效？随着企业间竞争愈加剧烈，企业进行创新和发展的压力也越来越大。但是，通过研究高层管理团队与企业绩效之间的关系，并讨论管理层权力在两者之间的调节作用，可以为提高企业绩效和公司治理提供依据。

　　1、高层管理团队人员的平均年龄对企业绩效是起到显著的负向作用；而平均任期对企业绩效起到显著的正向作用；

　　2、高层管理团队年龄的异质性对企业绩效起到显著的正向作用；而任期异质性对企业绩效起到显著的负向作用；

　　下面，我们就这些管理学成果进行详细分析，为公司选择得当的高层管理人员起到借鉴作用。同时，由于国内研究高层梯队理论的相关学者，将关注点主要放在了研究高层管理团队特征与企业绩效之间的关系，而轻视了管理层权力在两者之前的调节作用。本文为避免这种缺憾，会同时讨论管理层权力在两者之间的调节作用。

　　1984 年6t体育app官网入口，美国哥伦比亚大学的 Hambrick 和 Mason 首次在研究中提出高层梯队理论，引起更多相关学者加入了高层管理团队特征的研究。

　　高层梯队理论认为：公司领导层需要对高层管理团队进行合理的构建，拥有不同背景特征的管理者，会具有不同的价值观和个人认知，这些因素会直接影响到其在工作中的沟通和合作，进而间接影响到相关决策。

　　高层管理团队特征对企业业绩的影响可谓立竿见影。以特斯拉为例：特斯拉拥有高层管理人员 80 名左右，但在 2018 年，公司高管出现大幅度变动，有 6 名高管从公司离职，他们在公司担任销售、人力资源、通信、微芯片开发、IT 等业务的重要职位，尤其是制造团队负责人 Doug Field 也紧接着离职，使得公司管理层远不高的女性比例更低，且团队平均任期同质化严重，加之管理层权力分散，业绩开始出现明显的大幅度下滑，仅仅是德国大众公司 2018 年销量的 2% 左右，在行业内市场份额也在不断缩小。

　　高层管理人员所在的年龄段不同，自身阅历也是不同的，会对他们的价值观和认知产生相应的影响，当共同面临一件事情进行选择时，会有不同的决定。

　　例如：年纪稍长的高层管理人员比较注重自身职业生涯的平稳性，常常会按照自己在运营管理的实践经验进行决策，且对财务方面也是追求稳定性，导致其不愿听取新型的管理理念，一直带领公司进行保守发展战略，造成公司在竞争激烈的市场环境下，错失发展良机，造成企业绩效没有很大的提升，公司也一直处于停滞不前的发展状态。

　　与之相反，年纪稍轻的高层管理者比较愿意冒险，想要在企业发展过程中进行创新，且用于承担相应的风险。除此之外，与年纪稍长的高层管理人员相比，年轻的高层管理人员具有更加高效的学习能力和应变能力，当企业面对关键决策时，会更快把握市场时机，对企业发展战略进行及时调整，快速适应市场环境，因此会给企业带来利益上的突破。

　　由此可知，平均年龄会对企业绩效起到负向影响，即高层管理团队平均年龄越大，整体会更加追求稳定，缺少创新性，会在激烈的市场竞争中失去发展机会，从而阻碍企业绩效的提升；反之亦然，高层管理团队的平均年龄越小，对公司的贡献就越多，从而有助于企业绩效的提升。

　　例如，在 2019 年房天下委任 90 后的董诗航为集团总经理，并对高管团队不断注入新鲜血液，使得高管平均年龄 35 岁左右，此种举动引起行业内热议， 同年房天下市场覆盖率上升将近 10%，实现收入利润双增长。

　　金山集团也是典型案例：在 2016 年，金山集团 CEO 张宏江退休后，邹涛开始担任公司 CEO 职务，继而提出了将高管团队年轻化的人力资源发展战略，对于已经创立了 28 年的金山集团来说，将旗下子公司的组织架构调整为西山居邹涛、金山云王育林、猎豹傅盛以及 WPS 葛珂，无疑是一大突破，使得集团高管的平均年龄变为 40 岁，在同一年营收达到了 82.82 亿元，且云服务高速增长，促使金山集团进入鼎盛时期。

　　阿里巴巴集团则更早关注到了高管年龄层变化对公司效益的影响，在 2015 年就已逐渐在团队中引入年轻力量，像阿里集团的首席执行官张勇在任命时在 40 岁左右，与其同一时间委任的还有几名一线 岁左右，使得整个阿里巴巴集团年轻化，在 3 年间阿里巴巴的营业收入猛增了 5 倍，充分反映出年轻化的高管团队能够促进集团的内生力。

　　通常情况下，高层管理团队人员平均任期时间越长，有助于其对企业进行充分的了解，团队成员之间也有更加深入的沟通和交流，能够快速进入管理工作状态。

　　与之相反，若高层管理团队的平均任期较短，会造成成员之间缺乏沟通和了解，在进行决策时，就会出现意见不统一的现象，导致战略决策效率降低，进而影响企业绩效。

　　由此可知，高层管理团队平均任期时间对企业绩效起到正向影响，即团队中平均任期时间越长，成员之间彼此就越熟悉，沟通和信息交流就会越顺畅，进而达到提升企业绩效的目的，反之亦然。

　　例如：亚马逊的高管中有十几人已经已供职十余年，且未来也会在亚马逊工作更长的时间，管理层的高稳定性会相应减少高管之间相互争论，增加管理者信任感，避免由于斗争而产生的内耗，从而更加齐心协力的提升企业绩效。

　　欧洲的部分家族企业在高管任期方面表现出色：经过多年的发展，巴黎欧莱雅、利利亚娜和雀巢逐渐形成稳定的三角结构，使得家族企业仍然保持家族所有，并将发展模式调整在家族控制模式和职业经理人控制之间，换句话说就是家族和真正的战略投资者一起稳定持有——内部成长的职业经理人管理。但在过去的 100 多年里，欧莱雅仍然在其中扮演着大股东的身份，公司大股东的股权一直没有大幅度变化，且公司内部管理层人员具有极强的稳定性，权力也非常平稳的掌握在少数人手中，在移交过程中也未出现波澜，从而促使有责任带领企业发展到一个新高度，具体表现为其在中国业绩创 15 年来最高增速同比增长 35%。

　　但与欧莱雅倾向不同，三一集团则在最近几年高管权力更迭正微妙演进，公司内部权力分散，导致在技术研发部分出现空缺，创新和产品质量出现较多问题，导致公司产品销售受阻，企业经营绩效直线下滑，一度陷入艰难的发展困境。

　　同样的反面案例则是雅虎集团，雅虎集团现已成立了 20 多年，但在最近 3 年一直频繁更换 CEO，经调查发现雅虎集团的 CEO 平均任期仅有 3.7 年，与其他科技产业集团相比较短，同时也低于产业平均 6.8 年任期，导致企业业绩下滑，存在被收购的风险，众多员工也出现士气低落现象，能够展示的业绩寥寥。

　　在 2018 年，德邦物流在 A 场上市，而在上市不到一周的时间里，企业的财务负责人则提出辞职，紧接着在后续的 14 个多月里，陆续离职多名高管，尤其是副总经理从上市至今已换任 4 位，成为了上市公司中离职高管最多的企业，公司高管的频繁离职，使得资本市场也会对企业有不同的看法，导致资金流失，出现业务发展投入，进而导致公司的业绩出现停止下滑的情况，净利润一年比一年少。

　　双汇集团的绩效，也吃过高管平均任期较短的亏。在 2015 年，双汇集团董事长万隆、总裁张太喜、总裁助理刘金涛等高管的任期终止，与此同时还有其余 26 位管理层的任期将满，出现多名管理层更换，使得公司高管平均任期时间直线下降，而新加入高管团队的人员较多，团队磨合和相互加深信任的时间就越长，进而影响公司整体业绩，同年双汇财务报表显示营业收入和净利润分别下滑了 3.27% 和 9.76%，与制定的经营目标有较大差距。

　　当处于一个不确定的工作环境中，多元化的价值观会为团队带来创新。其中不同年龄的高层管理人员拥有不同的管理经验和认识。在面对较为复杂的决策时，年龄稍长的管理人员具有丰富的实战经验，而年龄稍小的管理人员具有更多的创新性，两者之间可以形成互补，年龄异质性越大，对企业绩效的提升越有利。

　　例如：长虹集团在 2017 年突破用人机制，引入了四位 70 后“新生代”高管，解决了之前核心领导层年龄层次差距小，企业发展受限的问题，并随着年轻化管理人员的加入，使得长虹的经营绩效全线 年年初，贵州茅台股份有限公司进行第一次大型的人事调动，公告显示将由涂华彬与王晓维继续担任公司副总经理，钟正强、涂华彬、王晓维与高卫东四人组成公司管理层的中坚力量，且这四名核心管理层都是 70 后。在经过一系列人事调整后，贵州茅台的高管团队中 40-49 岁之间的占比 57%，70 后管理层超半，平均年龄在 50 岁左右，可以看出公司高管年龄比较集中，在年龄上异质性不强，不能收集到来自各年龄层对于公司业务发展的看法，业绩开始承压。

　　但是，高层管理团队人员，在学历方面是具有一定差异性的，且具有高学历的管理层人员有较强的认知和信息处理能力，掌握和理解创新观点和战略的程度较高，进而促进企业绩效。而学历较低的管理人员，在认识和信息处理方面的能力较弱，不容易接受所提出的创新战略，会与具有高学历的管理人员形成不同的意见，进而影响企业经营中的决策，对企业产生不利的影响。

　　企业管理人员担任此职位的时间是不同的，因此高层管理团队人员的任职时间长短是具有一定的异质性。任期较长的管理人员希望企业能够稳定发展，尽量避免风险的产生，而任期时间较短的管理人员，想要在短时间内做出较好的成绩，就会提出相对创新的想法，与此同时伴随着较大的风险，进而实现短时间内企业绩效的提升，来突出自己的实力。两类管理者之间会在沟通交流上，出现较大的冲突，不利于决策的顺利进行。任期差异性会让而管理人员产生不信任感，此种差距会造成管理人员之间的认知矛盾，进而需要花费很多时间和心力解决认知矛盾，尤其是企业处于较为竞争激烈的市场环境中，会对企业的发展带来严重的影响。

　　例如：2018 年众多科技巨头的高管都出现离职或重组的情况，但亚马逊的高层却未出现较大变动，其 CEO 杰夫·贝索斯与领导团队成员之间强大的信任成为焦点。尽管在近几年中公司中有较低级别的高管离职，但主要的权力参与者离职很少，并掌握在少数高管手中，使得公司能够经营绩效平稳，业绩超出预期，带动公司股价飙涨。

　　力方面也做得不错：在阿里巴巴和苏宁易购的连年猛攻后，京东集团自身业务出现持续亏损现象，甚至在过去半年股价出现腰斩，京东领导层开始意识到事态的严重性，逐渐展开新一轮的人事调整，整合营销资源，建立了营销平台体系，此业务由副总裁徐雷负责，工作内容直接向商城 CEO 沈皓瑜汇报，来应对阿里巴巴、苏宁易购的挑战。其中，调整后的高管团队中有徐雷、马松、王振辉、熊青云以及李曦，前三位已在京东工作 5 年以上，一直担任京东商城的核心职务，而后两位则是从外企空降而来，相比之下前三位在内部的话语权增大，由于管理层的主要权力集中在老团队中，使得员工对于公司重获信心，2019 年第四季度和全年业绩均超过经营目标预期，各业务实现了同比增长。经过研究，可以得出高层管理团队特征对企业绩效有着重要的影响，且需要重视管理层权力的调节作用，进而构建科学合理的高层管理团队，使得其所做出的决策能够促进企业的发展，进而提升企业的绩效，让企业在竞争激烈的市场环境中扎稳脚跟。